Organisation 4.0

Autor: Alexander Disler

Auch vor der Aufbau- und der Ablauf-Organisation wird die Transformation durch die Digitalisierung nicht haltmachen. Die etablierten hierarchischen Strukturen aus der Industrialisierung des letzten Jahrhunderts können mit dem schnell wechselnden digitalen Zeitalter von heute nur beschränkt mithalten. Die Technologien entwickeln sich rasant, mit einhergehend verändern sich die soziale Kultur und die Art und Weise, wie man miteinander kommuniziert. Organisationsformen sind starrer und unflexibler – diese Unternehmenskultur und die entsprechenden Organisationsformen verändern sich in Unternehmen nur langsam. Erst mit einer entsprechenden Anpassung der Organisation und der internen Kultur aber können Effizienz, Agilität, Innovation und Schnelligkeit entstehen. Bei allen Veränderungen der Organisationsformen soll der Blick nach aussen, auf den Markt und die Kunden gerichtet sein. Änderungen sollten durch ein iteratives Vorgehen, d.h. durch «trial and error» (=Versuch und Irrtum) entwickelt werden. In diesen Prozess soll der Kunde immer auch integriert sein. (siehe auch Kundenorientierung  – das A und O)

Unternehmenstypen und deren Organisationsform
Grafik der unterschiedlichen Organisationsformen
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Traditionelle Organisation

Mit der Digitalisierung steht die traditionelle Organisation (siehe Stab-/Linien-Organisation) auf dem Prüfstand. Insbesondere Produktionsbetriebe konnten im letzten Jahrhundert dank Reduktion der Komplexität erhebliche Effizienzsteigerungen erreichen. Ein Erfolgsschlüssel war hierzu die Trennung der wertschöpfenden von nicht wertschöpfenden Aktivitäten. Durch eine klare Strukturierung der Hierarchien und mit einer zentralen Steuerung und einem geregelten Informationsfluss sind und waren die Vorgesetzten die wichtigsten Know-how-Träger. Solche Organisationen sind geprägt durch funktionale Silos sowie ein klar definiertes Menschen- und Arbeiterbild, die «Theorie X» (der Mensch ist unwillig und muss mit starker Hand geführt werden).
Noch heute orientieren sich viele Unternehmungen und Verwaltungen an diesem klaren linearen Organisationsprinzip. In der Praxis spürt man vielfach ein Unbehagen, da mit der Veränderung der wirtschaftlichen Entwicklung heute die folgenden Probleme spürbar sind:

  • eine exakte langfristige Geschäftsplanung ist zunehmend unmöglich, da in kurzer Folge schnelle Veränderungen im Markt entstehen
  • die elektronischen Informationssysteme führen zu veränderten Informationsflüssen (Informationen treten vermehrt horizontal und somit quer zur Linienorganisation im Unternehmen ein)
  • Know-how liegt mehrheitlich bei entsprechenden Spezialisten und nicht mehr bei den Vorgesetzten
  • in grösseren Organisationen haben die Projektorganisationen (Projektteams) vielfach eine grössere Bedeutung als die eigentliche Linienorganisation
  • neue Geschäftserfordernisse stellen den traditionellen (geregelten) Informationsfluss auf den Kopf

Dies führte in vielen Organisationen zu einer adaptiven Organisationsstruktur. Die Grundorganisation ist zwar noch hierarchisch, aber mit der Integration von Projektteams zeigt sich vermehrt eine Netzwerkstruktur (siehe Matrixorganisation). Zwangsläufig führt eine solche Organisation zu einer Überlastung der zentralen Steuerung. Als Folge davon nehmen überbordende Administration, Verzögerung, Überforderung und Nacharbeit zu. Kostenoptimierungen durch lineare Kürzungen lösen das Problem nicht nachhaltig.

Interne Kommunikation von unterschiedlichen Organisationsformen
Grafik der internen Kommunikation der verschiedenen Organisationsformen
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Evolutionäre Organisation (Netzwerk-Organisation)
Für die Digitalisierung wird ein neuer Ansatz der Aufbau- und Ablauforganisation benötigt. Diese Organisationsformen werden «Evolutionär», «Teal» oder «Holacracy» genannt, dabei ist es unwichtig, ob sie als parallele oder verschachtelte Teams oder gar als Netz von Absprachen organisiert sind. Allen gemeinsam ist, dass sie nach einer eigenen, anderen DNA als klassische traditionelle Organisationsformen funktionieren und sehr effektiv sind. Nur durch eine kollektive Intelligenz (Schwarmintelligenz) ist ein besserer Umgang mit diesen Veränderungen möglich. Die Digitalisierung verlangt gewaltiges, mit einer evolutionären Organisationsform ist man für die zukünftige Entwicklung am geeignetsten aufgestellt. Die Grundprinzipien der evolutionären Organisation sind:

  • sehr flache Hierarchien, mit grösstmöglicher Selbstorganisation innerhalb des interdisziplinären Teams, welche die Wertschöpfung erbringen. Solche Teams sind eigenverantwortlich in der Planung, Entscheidung, Durchführung und Kontrolle ihrer Aktivitäten.
  • Die Zusammenarbeit wird durch verschiedene Prinzipien und Randbedingungen in physischen und virtuellen Räumen unterstützt.
  • Die Führung wird durch das Menschenbild der «Theorie Y» (der Mensch ist willig und will selbst etwas erreichen) definiert. D.h., die Führung erfolgt nicht durch exakte Ziele oder durch ein Controlling, sondern durch Werte wie geteilte Zielvorstellungen, Prinzipien, Ansichten und Einstellungen.
  • Leadership (= Menschenführung) ist jedoch auch in der evolutionären Organisation wichtig, er definiert sich weniger durch Hierarchie, sondern ist vielmehr funktionaler und zielorientiert. Als Folge davon beschäftigen solche Organisationen massiv weniger Führungskräfte und deren Rollen sind anders definiert als in einer klassischen Organisation.

Solche Netzwerkorganisationen werden bereits in verschiedenen Branchen und Unternehmensgrössen tatsächlich erfolgreich vorgelebt.
Um eine solche neue Organisationsform und eine interne, neue Kultur aufzubauen, braucht es jedoch Zeit. Deshalb empfiehlt es sich, mit der Umgestaltung der Organisation und der Unternehmenskultur rasch zu starten.

Siehe auch Blog-Beitrag: Arbeitswelt 4.0

Siehe auch Blog-Beitrag: Interdisziplinäre Teamarbeit

Siehe auch Blog-Beitrag: Digitalisierung – es braucht eine neue Führungskultur

 

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